Les troubles d’apprentissage affectent le quotidien de 5 à 10% d’individus, tout au long de la vie, en ce compris dans le milieu professionnel.
Les adultes peuvent donc également contacter l’APEDA pour des questions relatives aux aménagements dont ils pourraient bénéficier sur leur lieu de travail.
Les individus ayant des troubles d’apprentissage possèdent de nombreux talents. Malheureusement, les troubles peuvent retentir de manière négative sur leur parcours de formation et de carrière professionnelle.
Au travail, les difficultés observées peuvent concerner, entre autres, la capacité à lire un rapport, à rédiger un texte, à planifier et organiser son travail, … Grâce à certains aménagements, outils et soutien, il est possible de soulager et compenser ces difficultés.
Reconnaître et prendre en compte les besoins des personnes présentant des troubles d’apprentissage s’avère dès lors nécessaire afin d’atténuer l’impact potentiellement négatif du trouble sur le fonctionnement de l’individu et lui permettre de participer à la vie professionnelle sur un pied d’égalité avec ses collègues.
La mise en place d’aménagements raisonnables permet ainsi à chacun de développer son plein potentiel, de trouver un emploi et de le garder.
Le droit aux aménagements raisonnables pour les personnes présentant des troubles d’apprentissage au travail est consacré par la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées (CDPH – 2006), l’art 22 ter de la Constitution belge (2022) ainsi que la loi anti-discrimination (2007).
La CDPH définit les personnes en situation de handicap comme des individus présentant « des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres. »
Le concept de « handicap » n’est pas défini dans la législation belge, néanmoins, comme l’indique UNIA, le législateur a adopté une interprétation large de cette notion, pouvant inclure les personnes présentant des troubles d’apprentissage.
En outre, la loi n’exige pas d’avoir une reconnaissance officielle du handicap pour pouvoir bénéficier d’aménagements raisonnables.* Ces aménagements sont donc obligatoires, les refuser peut constituer une discrimination.
Pour être considéré comme « raisonnable », l’aménagement doit être évalué selon des critères de coût, de fréquence et de durée, d’impact sur l’organisation du travail et les collègues ainsi que l’absence de solutions alternatives. Voir brochure d’UNIA.
[*N.B. Cette reconnaissance auprès de la DG personnes handicapés ou des organismes régionaux (AVIQ – Wallonie, PHARE – Bruxelles, VAPH/VDAB – Flandres, DSL – Communauté germanophone) est cependant nécessaire à l’obtention de certaines primes pour l’employeur et autres mesures favorisant l’employabilité de personnes en situation de handicap.]
Différents types d’aménagements raisonnables peuvent être mis en place pour les adultes ayant des troubles d’apprentissage au travail. Chaque individu étant différent, il y aura lieu d’identifier et de mettre en place les aménagements qui répondront aux besoins de chacun, en consultation avec l’individu concerné. Certains exemples d’aménagements pouvant être mis en place sur le lieu travail sont repris ci-dessous :
Outre la question des droits, il est important pour les employeurs d’adapter leurs politiques de recrutement afin que celles-ci répondent aux besoins des candidats présentant des troubles d’apprentissage. Ces candidats, qui représentent 5 à 10% de la population, regorgent de talents dont le monde du travail ne peut se passer.
A l’heure actuelle, les procédures de recrutement et plus particulièrement les tests standardisés constituent des freins à l’emploi des individus présentant des troubles d’apprentissage. Ces épreuves ne tiennent malheureusement pas compte des compétences requises pour un poste spécifique (un test de mathématiques sera par exemple imposé à un futur réceptionniste). De plus, lorsqu’un individu postule pour un emploi, il devrait pouvoir indiquer dès le début de la procédure que celle-ci nécessite des aménagements. En fonction des besoins des candidats, il peut s’agir par exemple de prévoir la possibilité d’utiliser un outil numérique lors d’épreuves écrites, de remplacer ces dernières par des échanges oraux, ou d’accorder du temps supplémentaire lors des épreuves.
La question du maintien du personnel est étroitement liée à celle du recrutement. Afin de permettre à chacun de développer son plein potentiel, un employeur doit promouvoir une culture inclusive, valorisant la diversité et mettant l’accent sur les compétences individuelles au sein de l’entreprise. Des mesures concrètes devront être mises en place à cette fin.
Les individus présentant des troubles d’apprentissage sont fréquemment pourvus de compétences recherchées par les employeurs : intelligence émotionnelle, résilience, créativité, résolution de problèmes, … Chaque individu étant néanmoins différent, il est essentiel de reconnaître et de valoriser les talents de chacun !
Voici une liste non-exhaustive de liens qui vous permettront d’en savoir plus :
eDiv, Outil en ligne pour un environnement de travail diversifié et inclusif, UNIA
Histoire de comprendre les dys en entreprise, FFDys
La dyslexie au travail, Dyslexia@work.eu
Fiche 23 : les troubles DYS, AVIQ
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